Unterschied zwischen Erwartungstheorie und Billigkeitstheorie

Schlüsseldifferenz - Erwartungstheorie und Billigkeitstheorie

Die Theorie braucht eine gründliche Analyse, da beide erklären, wie sich die Beziehungen der Mitarbeiter in einem Arbeitsumfeld entwickeln. Motivation ist das theoretische Konzept, das versucht, menschliches Verhalten zu erklären. Motivation liefert Gründe für die Handlungen, Wünsche und Bedürfnisse der Menschen. Dies ist ein riesiges Forschungsgebiet im Personalmanagement. In diesem Bereich gab es umfangreiche Untersuchungen und viele verschiedene Theorien, von denen die Erwartungstheorie und die Equity-Theorie zwei Beispiele sind. Gemäß der Erwartungstheorie führen die Menschen im Einklang mit der Erwartungstheorie Aktionen im Tausch gegen Belohnungen durch, aber die Billigkeitstheorie deutet darauf hin, dass die Arbeitszufriedenheit durch Vergleich ihrer Aufwand und Belohnung Verhältnis mit anderen . Was ist Erwartungstheorie? Vroom entwickelte 1964 die Erwartungstheorie. Wie der Name schon sagt, spiegelt diese Theorie die Erwartungen der Mitarbeiter am Arbeitsplatz wider, die auf den Input und die Vergütung der Mitarbeiter angewiesen sind. Dies liefert keine genauen Vorschläge, wie Mitarbeiter motiviert werden können, sondern stellt einen Prozessrahmen bereit, in dem kognitive Variablen, die individuelle Unterschiede in der Arbeitsmotivation widerspiegeln, bereitgestellt werden. In einfacheren Worten glauben die Mitarbeiter, dass eine Beziehung besteht zwischen den Anstrengungen, die sie bei der Arbeit anstellen, den Ergebnissen, die sie aus dieser Anstrengung erzielen, und den Belohnungen für die erzielten Ergebnisse. Wenn alle diese Faktoren auf der Skala positiv sind, können die Mitarbeiter als hochmotiviert angesehen werden. Wenn wir die Erwartungstheorie klassifizieren, werden "

Mitarbeiter motiviert, wenn sie der Meinung sind, dass ihre starken Anstrengungen zu einer guten Leistung führen, die zu den gewünschten Ergebnissen führen wird

".

Die Erwartungstheorie basiert auf gefundenen Annahmen nach Vroom (1964). Diese Annahmen sind: Annahme Nr. 1:

Menschen akzeptieren Jobs in Organisationen mit Erwartungen. Diese Erwartungen werden über ihre Bedürfnisse, Motivationen und Erfahrungen sein. Diese bestimmen, wie sie sich auf die gewählte Organisation verhalten und reagieren.

Annahme Nr. 2:

Das Verhalten der Mitarbeiter ist das Ergebnis seiner bewussten Entscheidung. Sie können ihr Verhalten nach ihren Erwartungen wählen.

Annahme Nr.3: Verschiedene Personen wollen oder möchten von Organisationen unterschiedliche Belohnungen erwarten. Manche wollen ein gutes Gehalt, manche wollen Arbeitssicherheit, manche bevorzugen Karriereförderung usw.

Annahme Nr. 4:

Die Mitarbeiter wählen zwischen verschiedenen Belohnungsalternativen, um die Ergebnisse für ihre Präferenz zu optimieren. Basierend auf diesen Annahmen des Arbeitsplatzverhaltens eines Mitarbeiters sind drei Elemente wichtig. Dies sind Erwartung, Instrumentalität und Wertigkeit.

Erwartung ist die Überzeugung, dass Anstrengungen zu akzeptablen Leistungen führen.

Instrumentalität bezieht sich auf die Leistungsprämie. Valence ist der Wert der Belohnung zur Zufriedenheit des Mitarbeiters. Alle drei Faktoren haben Zahlen von 0 bis 1. Null ist die kleinste und 1 ist die höchste. Beide sind extreme Enden. Normalerweise variieren die Zahlen dazwischen. Nachdem alle drei Zahlen einzeln eingegeben wurden, wird sie multipliziert (Erwartung x Instrumentalität x Valenz). Je höher die Zahl, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass die Mitarbeiter hoch motiviert sind. Sie sind weniger motiviert oder unzufrieden mit der Arbeit. Was ist Billigkeitstheorie? Adams schlug 1963 die Billigkeitstheorie vor. Billigkeitstheorie schlägt vor, dass Angestellte, die sich als überbelohnt oder unterbelohnt empfinden, Bedrängnis

haben. Diese Not bringt sie dazu, Gleichheit am Arbeitsplatz wiederherzustellen. Die Billigkeitstheorie hat Elemente des Austausches (Input und Output), Dissonanz (mangelnde Übereinstimmung) und sozialer Vergleich bei der Vorhersage des individuellen Verhaltens gegenüber anderen. Die Vergleichsfunktion ist stark auf der Billigkeitstheorie vertreten.

Adams zeigt an, dass alle Mitarbeiter Anstrengungen unternehmen und Belohnungen aus der Beschäftigung sammeln. Der Aufwand beschränkt sich nicht nur auf die Arbeitszeiten, die Belohnungen sind nicht nur das Gehalt, was logisch ist. Das starke Merkmal, das wir Equity-Theorie diskutieren, ist der Vergleich und der Sinn für eine faire Behandlung unter anderen Mitarbeitern. Diese faire Behandlung bestimmt den Grad der Motivation zusammen mit dem Aufwand und den Belohnungen. Die Aufwand- und Ertragsquote ist der Faktor, der üblicherweise von Mitarbeitern untereinander verglichen wird, um die faire Behandlung zu bestimmen. Dies hilft uns zu identifizieren, warum Menschen stark von Situationen von Gleichaltrigen, Freunden und Partnern betroffen sind, um ihr Gleichgewicht am Arbeitsplatz zu etablieren. Zum Beispiel kann ein jüngeres Mitglied mit weniger Erfahrung einen Senior mit mehr Erfahrung überholen. Der leitende Angestellte kann sich beunruhigt fühlen und auf Resignation, Innenpolitik usw. reagieren. Wir können vier Aussagen identifizieren, die die Ziele der Billigkeitstheorie hervorheben. Einzelpersonen bewerten ihre Beziehung zu anderen Personen, indem sie ihre Anstrengungen zur Rückkehrquote im Vergleich zu anderen am Arbeitsplatz bewerten.

Wenn das Vergleichsverhältnis ungleich ist, kann ein Gefühl der Ungleichheit gebildet werden.

Je größer die Ungerechtigkeit ist, die der Mitarbeiter wahrnimmt, desto unzufriedener ist er.

  1. Der Aufwand, den der Mitarbeiter zur Wiederherstellung des Eigenkapitals einführt. Die Wiederherstellung kann alles aus Verzerrung der Anstrengung oder Belohnung sein, den Vergleich mit anderen ändern oder sogar die Beziehung beenden.
  2. Was ist der Unterschied zwischen Erwartungstheorie und Billigkeitstheorie?
  3. Definition:
  4. Erwartungstheorie:

Menschen führen Handlungen im Austausch für Belohnungen auf der Grundlage ihrer bewussten Erwartungen durch. Wenn die Belohnung gerecht ist mit ihrer Erwartung, sind sie motiviert.

Billigkeitstheorie:

Menschen erhalten Arbeitszufriedenheit, indem sie ihr Verhältnis zwischen Aufwand und Belohnung mit anderen vergleichen. Wenn das Verhältnis fair oder gerecht ist, fühlen sie sich zufrieden. Motivation:

In der Erwartungstheorie

soll Motivation durch das persönliche Aufwand- und Belohnungssystem entstehen. Wenn die Belohnung nach der Wahrnehmung des Mitarbeiters ausreicht, ist er / sie motiviert.

In Billigkeitstheorie ist Motivation ein Konstrukt von Drittanbietern, bei dem Mitarbeiter das Verhältnis zwischen Aufwand und Belohnung mit anderen vergleichen (Gleichaltrige, Freunde, Nachbarn usw.). Wenn sie der Meinung sind, dass das Verhältnis im Einklang mit anderen fair ist, sind sie nur motiviert. Wenn nicht, werden sie in Not geraten.

Externer Einfluss: In Erwartungstheorie

beeinflussen externe Kräfte (Dritte) die Motivation nicht.

In Billigkeitstheorie spielen äußere Kräfte eine entscheidende Rolle, da Individuen ihre Belohnungen mit anderen in der Gesellschaft vergleichen sollen.

Bild mit freundlicher Genehmigung: 1. "Bürgerraum, San Francisco, CA" durch Josh Hallett von Winter Haven, FL, USA - Bürgerraum - San Francisco, CA. [CC BY-SA 2. 0] über Commons